Mythen des Arbeitsrechts

Um das Arbeitsrecht ranken sich Mythen, die immer wieder zu Problemen und Missverständnissen führen. Wir klären Sie auf!

I. Heiligabend und Silvester sind arbeitsfrei!

Diese weit verbreitete Auffassung geht fehl. Der 24. Dezember - Heiligabend - ist kein Feiertag und somit auch normalerweise nicht arbeitsfrei. Gleiches gilt für Silvester. Beide Tage sind laut Gesetz normale Arbeitstage.

Möchte der Mitarbeiter also an diesen Tagen frei haben, muss jeweils ein ganzer Urlaubstag genommen werden.

Einzelheiten und Besonderheiten werden in der Regel betrieblich geregelt. So gibt es Arbeitgeber, bei denen Heiligabend und Silvester als halbe Urlaubstage angerechnet werden, gegebenenfalls lassen sich solche Freistellungsregeln auch in Betriebsvereinbarungen durch die Kollektivorgane (Arbeitgeber / Betriebsrat) regeln.

Generell aber gilt: wer Heiligabend und Silvester frei haben möchte, muss Urlaub nehmen.

II. Attest-Zwang bei Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Mitarbeiter krank, muss dem Arbeitgeber unverzüglich - also ohne schuldhaftes Zögern - mitgeteilt werden, dass der Mitarbeiter die Arbeit nicht antreten kann. Eine gesetzliche Verpflichtung, bereits am ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, gibt es nicht.

Generell ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Form eines ärztlichen Attestes ("gelber Zettel") innerhalb von drei Kalendertagen vorzulegen.

Allerdings kann einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag eine frühere Frist - auch eine Vorlagepflicht bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit - festgeschrieben werden.

Kommt der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nach, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Lohnzahlung für diesen Zeitraum einzustellen.

III. Widerrufsfrist für Arbeitsverträge

Arbeitsverträge können schriftlich und mündlich abgeschlossen werden, auf Verlangen des Mitarbeiters ist ein Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Die essentialia sind schriftlich niederzulegen. Entsprechende Regelungen finden sich oft auch in Tarifverträgen.

Generell aber gilt, dass auch mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge wirksam sind.

Eine Widerrufsfrist - etwa zwei Wochen - wie in Verbraucherverträgen üblich, gibt es nicht. Arbeitsverhältnisse können als Dauerschuldverhältnisse nur ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden, eine Anfechtung der abgeschlossenen Vereinbarung ist ebenfalls möglich. Die jeweiligen Konsequenzen ergeben sich aus den gesetzlichen Regelungen.

IV. Es gibt immer eine Abfindung

Diese wohl am weitesten verbreitete Fehlauffassung findet im Gesetz keine Stütze.

Steht eine Kündigung auf rechtlich sicherer Basis, ist der Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung nicht verpflichtet. Eine Abfindungszahlung kann nur dann begehrt werden, wenn im Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung des § 1 a KSchG eine Abfindungszahlung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angeboten wird, im Gegenzug dazu verpflichtet sich der Mitarbeiter, keine Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz einzureichen.

Es ist also falsch, wenn in den Medien das Gerücht verbreitet wird, bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch arbeitgeberseitige Kündigung gäbe es generell eine Abfindungszahlung. Ein" golden handshake" muss daher stets individuell verhandelt werden, wobei die Richtschnur - die im Gesetz keine Grundlage findet - eine Zahlung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist.

Diese sogenannte „Regelabfindung“ wird von den Gerichten bei unklarer Prozessaussicht und aus prozessökonomischen Gründen gerne vorgeschlagen.

V. Drei Abmahnungen vor Kündigung

Auch dies ist ein weit verbreiteter Irrtum. Eine Kündigung ist in vielen Fällen ohne jegliche Abmahnung möglich, wenn der Verstoß im verhaltensbedingten Bereich so gravierend ist, dass ein wichtiger Grund für eine (dann) fristlose Kündigung vorliegt.

Generell ist im verhaltensbedingten Bereich vor dem Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung notwendig. Bei einem weiteren Verstoß allerdings kann sofort die Kündigung erklärt werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, gleichartige Verstöße erst mehrfach abzumahnen, bevor das Arbeitsverhältnis beendet wird.

VI. Mündliche Kündigungen sind möglich

Diese Auffassung ist falsch.

Zwar können Arbeitsverträge mündlich abgeschlossen werden, sie sind jedoch nur schriftlich kündbar. Das Schriftformerfordernis ergibt sich aus § 623 BGB, danach ist auch die elektronische Form ausgeschlossen. Kündigungen per e-mail oder SMS sind daher nicht empfehlenswert, es fehlt hier an einer Unterschrift.

Bei Ausspruch von mündlichen Kündigungen sollte daher immer anwaltlicher Rat in Anspruch genommen werden, um zu versuchen, eine fehlerhafte Kündigungserklärung doch noch rechtssicher zu machen!

VII. Keine Kündigung bei Krankheit

Nach einer in der Bevölkerung weit verbreiteten Auffassung kann ein krankgeschriebener Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Diese Auffassung findet im Gesetz keine Stütze.

Der Ausspruch einer Kündigung - und zwar sowohl einer außerordentlichen als auch einer ordentlichen Kündigung - wird durch Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht gehemmt. Es ist also jederzeit möglich, auch krankgeschriebene Arbeitnehmer- unabhängig von der Dauer der Krankheit und während bestehender Krankschreibung - zu kündigen.

Auch für diese Arbeitnehmer gelten dann die üblichen kurzen Fristen des Arbeitsrechts, insbesondere auch die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

VIII. Sonderurlaub bei Naturereignissen

Auch dieser Mythos ist nicht auszurotten.

Generell gilt, dass Vergütung nur für geleistete Arbeit zu bezahlen ist. Erscheint der Arbeitnehmer daher wegen unvorhergesehener Naturereignisse - etwa Sturm, Eisglätte, Schneefall etc-. - nicht oder nicht pünktlich zur Arbeit, besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Ein Anspruch auf "Sonderurlaub" besteht nicht.

Individualrechtlich kann natürlich vereinbart werden, dass die Mitarbeiter bei Naturereignissen, aus deren Grund sie nicht zur Arbeit erscheinen können, dennoch fortbezahlt werden oder diese Zeit nacharbeiten können. Generell jedoch wird für diese Zeiträume keine Vergütung gezahlt.

Es steht dem Arbeitnehmer selbstverständlich frei, Urlaub - der dann auf den Jahresurlaub angerechnet wird - zu begehren, eine Verpflichtung des Arbeitgebers, diesen meist kurzfristig anberaumten Urlaubswünschen nachzukommen, besteht nicht.

Das Wegerisiko trägt grundsätzlich der Mitarbeiter.

IX. Arztbesuch während der Arbeitszeit muss gestattet werden

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass Arztbesuche während der Arbeitszeit ohne weiteres möglich sind. Dieses ist falsch. Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit ist nur dann möglich - und vom Vorgesetzten / Arbeitgeber auch zu genehmigen - wenn er unabwendbar ist, das heißt auf einer akut eingetretenen Krankheitssituation innerhalb des Arbeitstages beruht.

Andernfalls sind die Arbeitnehmer verpflichtet, ihre Arzttermine entweder auf ihre Freizeit zu legen oder Urlaub zu beantragen. Bei Gleitzeitregelungen sind entsprechende Arztbesuche außerhalb der Kernarbeitszeit wahrzunehmen.

Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit ist daher trotz gegenteiliger, weit verbreiteter Auffassung in der Bevölkerung sehr wohl ein Problem.

X. Begründungszwang bei Kündigungen

Auch diese Auffassung ist unrichtig. Grundsätzlich ist der Ausspruch einer Kündigung ohne jegliche Begründung möglich. Erst auf Verlangen des gekündigten Mitarbeiters sollen die Gründe mitgeteilt werden. Diese gesetzliche Regelung gilt nur für außerordentliche Kündigungen, sie ist überdies ein "stumpfes Schwert", da es nicht strafbewehrt ist, die Gründe nicht anzugeben.

Individualarbeitsvertragliche Regelungen oder Regelungen durch Tarifvertrag sehen häufig eine Begründungspflicht vor. Das Gesetz jedoch nicht.

Arbeitgebern ist daher zu raten, in zu erklärende Kündigungen grundsätzlich keine Begründung aufzunehmen, da diese gegebenenfalls in einem Kündigungsschutzprozess noch nachgeholt wird. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollten unverzüglich mithilfe eines Arbeitsrechtlers die arbeitgeberseitigen Kündigungsgründe abfragen.